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做好重点机构和场所疫情防控******

　　国务院联防联控机制11日召开新闻发布会，介绍重点机构和重点场所疫情防控有关情况，并答记者问。国家卫健委新闻发言人、宣传司副司长米锋说，新冠病毒感染实施“乙类乙管”后，重点人群、重点机构、重点场所仍然是防控重点。养老机构、社会福利机构等场所高风险人群较多、人员集中，疫情传播风险大。要加强健康监测和早期干预，确保重症高风险人员能够及时发现、及时转诊、及时救治。商超、物流、餐饮、交通等行业的从业人员要加强个人防护，做好自我健康监测，出现症状及时报告。

　　中国疾控中心传防处研究员常昭瑞介绍，实施“乙类乙管”以后，疫情防控的重点机构包括养老机构、儿童福利领域服务机构、精神卫生福利机构、学校、邮政快递、医疗机构等，重点场所包括客运车站、商场超市、农贸（集贸）市场、餐饮服务单位以及沐浴服务单位等人员密集、空间密闭、容易发生聚集性疫情的场所。相关机构和场所应落实好单位防控责任和个人的疫苗接种、自我防护、健康监测、环境清洁消毒和通风换气等措施。

　　近日，国务院联防联控机制综合组印发了《养老机构新型冠状病毒感染疫情防控操作指南》，对养老机构疫情防控提出了具体要求。民政部养老服务司副司长李邦华介绍，《指南》对养老机构的疫情防控总体上严于社会面，强调因时因势动态优化调整。突出防范疫情引入和扩散风险，对养老机构防范社会面感染源进入，以及出现感染后如何应急处置提出了详细要求。强化了就医用药的优先保障，要求养老机构落实分类分级健康服务要求，做好医药物资供给，与医疗机构建立转诊、急救绿色通道，确保出现危重疾病患者时能及时救治和转诊。

　　李邦华说，“保健康、防重症”是养老机构疫情防控的重心。目前，全国有4万多个养老机构，入住老年人220多万人，多数是高龄、失能和有基础病的老年人，一旦感染，重症风险较高。民政部指导养老机构每天做好至少两次的健康监测和每周两次的核酸或抗原检测；落实养老机构老年人分类分级的健康服务，为老年人配备必要的血氧仪和吸氧设备，做到对高风险老年人给予重点关注和重症前期“早识别”；发挥养老机构内设医疗机构和定点协议医疗机构的作用，储备相应的药物，通过远程诊疗或者上门巡诊服务，做到感染老年人诊疗“早干预”；健全养老机构感染者的转运机制和就医绿色通道，提高转诊效率。

　　实施“乙类乙管”后，城乡社区疫情防控工作有哪些新要求？民政部基层政权建设和社会治理司一级巡视员李健介绍，1月6日，民政部、农业农村部、国家卫健委、国家疾控局印发《关于在城乡社区做好新型冠状病毒感染“乙类乙管”有关疫情防控工作的通知》明确要求，城乡社区要健全疫情防控体系，把防控措施具体落实到自然村、居民小区；要分级分类做好健康服务，保障好重点人群就医用药需求，要及时响应居民群众健康服务需求，及时帮助解决居民群众反映的急难愁盼问题；要做好宣传引导工作，引导居民群众科学理性认识新冠病毒，树立人人都是自己健康第一责任人的理念；要关心关爱一线城乡社区工作者。

　　“社区疫情防控是为了居民群众，也要依靠居民群众。”李健说，应该充分发挥党组织领导作用和村民委员会、居民委员会以及村（社区）卫生服务机构的基础作用，细化村民小组长、居民小组长、楼门栋长以及网格员的责任。农村地区还要依托五级书记健全疫情防控机制，进一步完善疫情防控体系。要加快推动公共卫生委员会的全覆盖。要创新社区与社会组织、社会工作者、社区志愿者以及社会慈善资源的联动机制，完善社区志愿服务制度，动员居民群众就近就便开展邻里互助等活动。

　　春节期间，商场、超市、农贸市场等客流量较大，如何做好防控？商务部消费促进司一级巡视员耿洪洲说，商务部严格按照“乙类乙管”总体方案，制定了商场、超市、农贸（集贸）市场等新冠病毒感染疫情防控操作指南，明确防控制度、环境卫生、员工卫生防护等要求，指导行业做好防控工作。

　　实施“乙类乙管”之后，在公共场所是否有必要继续戴口罩？常昭瑞说，当前，国内疫情仍处于不同流行阶段，仍需做好个人防护，科学规范佩戴口罩。在以下情形应佩戴口罩：进入医院、商场、超市、室内会场、机场车站等环境密闭、人员密集的公共场所，乘坐飞机、火车、地铁等公共交通工具、厢式电梯时；进入养老机构、社会福利机构等脆弱人群集中场所；出现发热、干咳、乏力、咽痛等相关症状时；近距离接触或者护理感染者以及有新冠病毒感染相关症状人员；医务工作者、快递、保洁等从事公共服务的工作人员。（记者申少铁）

如何避免已婚未育成就业劣势？专家解析女子因已婚被辞事件******

　　如何避免“已婚未育”成就业劣势？ 专家解析“女子上班第一天因已婚被辞”事件

　　采访背景

　　1月12日，一则“女子上班第一天因已婚被辞”的消息冲上热搜。据报道，广东省广州市的王女士第一天上班，填完资料，正在了解公司的相关介绍和日常的工作职责时，突然被人事叫到办公室通知辞退事宜，理由是“王女士已婚，后期会要孩子”。

　　王女士称，第一次遇到这种情况自己很生气。事情曝光后，不少网友对涉事企业明目张胆歧视女性就业的行为感到愤怒，纷纷呼吁加大执法力度、优化就业环境，消除女性就业歧视。

　　歧视女性就业违反了哪些法律法规？应该如何加强治理解决职场歧视问题？记者为此进行了深入采访。

　　□ 本报记者 张守坤

　　刚办完入职手续就被公司辞退了！令广东省广州市的王女士颇为不解的是，招聘时她已经告知企业自己“已婚”，面对人事时又明确说自己近期没有备孕的打算，但依然难逃被辞退的结局。

　　王女士的遭遇并非个例。女性就业歧视长期存在：女子怀孕7个月被公司告知“没产假”并被辞退；有酒店要求女员工“怀孕就主动辞职”；一女员工因怀上二胎遭公司解雇……

　　这不仅是对女性的职场性别歧视，更是对劳动法律的漠视。

　　在中国劳动关系学院法学院院长沈建峰看来，这种以性别或者婚否为由排除录用、提高录用条件或解除劳动合同的行为显然构成了就业歧视和违法解除劳动合同，也违反了妇女权益保障法。

　　王女士被辞一事曝光后，很多网友表示，女性在职场上被歧视的事情数不胜数。有女网友说，自己在面试时会被问到“结婚了吗”“准备生孩子吗”，甚至有企业人事直言已婚未育是劣势。

　　对于一些企业不愿找已婚未孕或正在备孕的员工这一问题，上海市某公司人事告诉记者，原因很简单，就是怕影响工作，进而影响企业效益。女职工产假相当于带薪休假，而且有了孩子后可能无法全身心投入工作。

　　我国法律明确规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动和社会保障权利。用人单位在招录(聘)过程中，除国家另有规定外，不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录(聘)用条件。但为何在现实生活中，职场性别歧视依然屡见不鲜、屡禁不止？

　　受访专家认为，这是由多种原因造成的，除了观念、社会经济发展等方面的因素外，也有法律制度方面的因素。

　　北京市律协劳动与社会保障专业委员会委员杨保全认为，女性在就业过程中所遭受的歧视往往不是以明显直接的方式存在的，而是以不易察觉的隐蔽方式，甚至是“披着合法的外衣”，女性所遭遇的歧视从应聘、工作、晋升、薪酬福利到退休，贯穿整个就业过程。对用人单位来说，规避法律法规的具体操作办法有很多，违法成本低。

　　在北京瀛和律师事务所律师赵彬看来，劳动者维权成本高，我国反就业歧视的相关立法规定过于原则，缺乏可操作性，容易出现受理难、审理难等困境，对劳动者的举证责任要求也比较高，导致维权难度大。同时，有关主管部门在就业歧视问题上的监管力度有待加强，例如，《劳动保障监察条例》还没有将就业歧视明确纳入到劳动保障监察事项中去。

　　“现有的法律并没有完全平衡好用人单位、女职工以及国家之间的利益。招聘女职工，对用人单位来说，可能加重用工成本，又没有相关分担机制，用人单位必然会排斥女职工的录用。比如，目前奖励产假期间的工资在很多地方都是由用人单位承担，一些地方规定男性享有的陪产假可以‘转让’给配偶享有等。”沈建峰说。

　　女性职场权益，如何才能有效保障？

　　沈建峰说，妇女权益保障法修订之后，进一步明确了构成就业歧视的行为，明确了对妇女的就业歧视等可以由人社部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款，从而强化了对性别歧视的治理。此外，女职工遭遇就业歧视后，可以向人民法院提起诉讼，也可以向劳动保障监察部门投诉、举报，要求处理。

　　杨保全说，为更加有效地保护女性就业平等权，妇女权益保障法将就业性别歧视纳入公益诉讼范围。由检察机关提起反就业性别歧视公益诉讼，比个人诉讼提起更具优势。因此，如果劳动者感觉维权难度较大，可以求助检察机关。

　　“平等就业权兼有人格权益与身份权益的双重属性。就业歧视作为一种特殊的侵权形式，对受害人的救济可参考适用侵权法的责任形式。除了需要补偿受害人实际支出的费用和损失以外，还应补偿其丧失工作机会或工作的未来经济损失。对于用人单位给劳动者造成严重损失的，还应当予以惩罚性赔偿。造成严重精神损害的，应当根据损害的情节予以精神损害赔偿，以加大用人单位违法成本，起到规范和约束的作用。”杨保全说。

　　值得注意的是，在沈建峰看来，随着反就业歧视观念的深入人心，目前实践中直接而明确的就业歧视已经比较罕见，很少有用人单位在招聘简章中明确性别要求，也很少有用人单位告诉劳动者不被招聘的原因。目前，隐性的就业歧视比较常见，成为劳动者权益维护的难点和痛点。

　　对于隐性就业歧视，维权最大的难点在于举证。对此，赵彬建议，劳动者要注意收集相关证据。同时，相关部门应该在平等就业的宣导、监督、执法上加大力度，努力营造公平就业环境。

　　杨保全认为，还应健全司法救济机制。劳动关系成立前的招聘阶段，即受到就业性别歧视的受害人如要提起诉讼，根据既有证据规则的规定，需自行收集用人单位的侵权证据，然而，让尚未进入劳动领域的当事人收集用人单位的违法证据，在实践中的难度不仅远远大于劳动纠纷中的当事人，而且很有可能无法做到，使保障妇女合法权益、平等就业权成为空谈。因此，还需构建系统完善的司法程序。

　　“未来条件成熟时，应进一步完善就业促进法，制定专门的反就业歧视法，或者在劳动基准法中增加反就业歧视的规则，明确就业歧视的认定标准，合理分配就业歧视的举证责任，优化就业歧视的救济程序。”沈建峰说。

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）